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직장내성희롱은 직장에서의 지위 또는 업무 관련성을 이용한 성적 언동으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나, 이에 대한 거부를 이유로 근로조건과 고용에서 불이익을 주는 행위를 말합니다. 실제 사건에서는 발언의 구체적 내용, 관계와 맥락, 반복성, 회식·출장 등 발생 장소, 피해자의 반응, 신고 후 불이익 여부가 핵심 쟁점이 됩니다.
직장내성희롱은 직장 안에서 지위나 업무상 관계를 이용해 상대방에게 성적인 언동을 하여 성적 수치심이나 굴욕감을 느끼게 하거나, 그에 대한 거부를 이유로 불이익을 주는 행위를 말합니다. 단순한 농담이나 사적인 문제로 가볍게 볼 수 있는 것이 아니라, 근로환경을 해치고 피해자의 인격과 안전을 침해할 수 있는 중대한 위법행위로 평가됩니다.
직장내성희롱은 상급자만의 문제가 아니라, 동료 사이·외부 고객과의 업무 관계에서도 성립할 수 있습니다.
대법원은 성적 언동의 판단 기준을 행위자의 의도만이 아니라,
상대방과 같은 처지에 있는 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는지 여부로 보고 있습니다.
직장내성희롱의 개념
직장내성희롱은 성범죄의 일종으로, 사업주 또는 상사가 지위를 이용해 부하 직원에게 성적인 말이나 행동을 하여 성적 수치심이나 굴욕감을 느끼게 하는 행위를 말합니다.
뿐만 아니라 같은 직급의 직원 사이에서도 상대방이 원하지 않는 성적인 언동으로 성적 수치심이나 불쾌감을 주었다면 직장내성희롱이 성립할 수 있습니다.
직장 내 성희롱은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조 제2호에서 다음과 같이 정의하고 있습니다.
사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것
또한 대법원은 “‘성적 언동’이란, 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미한다”고 판시하고 있습니다. (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 참조)
직장내성희롱의 유형
직장내성희롱은 행위의 방식과 관계, 발생한 상황에 따라 여러 형태로 나타날 수 있으며, 실무상 문제 되는 대표적인 유형은 다음과 같습니다.
직장내성희롱은 모든 사안이 동일한 법률로 처리되는 것이 아니라, 사업주의 성희롱 자체, 조사·조치 의무 위반, 신고자 불이익조치,
업무상 위력에 의한 추행, 강제추행, 통신매체를 이용한 성적 언동처럼 적용 법률과 제재 수단이 서로 다르게 나뉩니다.
사업주는 예방교육, 지침 마련, 조사, 보호조치, 불이익 금지 의무를 함께 부담합니다.
직장내성희롱 처벌 수위
직장내성희롱은 모두 동일한 하나의 처벌 규정으로 처리되는 것이 아니라, 사업주의 조치의무 위반, 신고자 불이익조치, 업무상 위력에 의한 추행, 강제추행, 통신매체를 이용한 음란행위처럼 적용 법률과 제재 방식이 서로 다르게 나뉘어 문제 됩니다.
| 구분 | 내용 | 처벌 | 관련 법조문 |
|---|---|---|---|
| 사업주가 직장내성희롱을 한 경우 | 사업주가 직접 직장 내 성희롱 행위를 한 경우 문제 됩니다. |
1,000만 원 이하의 과태료 | 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제2항 |
| 사업주의 조사 및 적절한 조치 미실시 | 직장 내 성희롱 발생이 확인되었는데도 지체 없이 행위자에 대한 징계 또는 그에 준하는 조치를 하지 않은 경우 문제 됩니다. |
500만 원 이하의 과태료 | 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제39조 제3항 |
| 사업주가 직장내성희롱 사실을 신고한 피해자에게 불이익을 준 경우 |
신고, 피해 주장, 조사 협조 등을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우 문제 됩니다. |
5년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금 |
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제2호 |
| 직장 내 자기의 보호 또는 감독을 받는 사람을 위계·위력으로 추행한 경우 |
업무, 고용이나 그 밖의 관계로 자기의 보호·감독을 받는 사람을 위계 또는 위력으로 추행한 경우 성립할 수 있습니다. |
3년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금 |
성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제10조 제1항 |
| 직장 내에서 폭행 또는 협박으로 사람을 추행한 경우 |
폭행 또는 협박을 수단으로 사람을 추행한 경우 성립할 수 있습니다. |
10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금 |
형법 제298조 |
| SNS 등을 통해 성적 발언을 해 사람에게 성적 수치심을 준 경우 |
전화, 문자, 메신저, SNS 등 통신매체를 이용해 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 말 등을 상대방에게 도달하게 한 경우 성립할 수 있습니다. |
2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금 |
성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법 제13조 |
직장내성희롱은 사안에 따라 단순히 회사 내부 징계나 인사 문제에 그치지 않고, 과태료 부과, 형사처벌, 손해배상 책임까지 함께 이어질 수 있습니다. 특히 신고자에 대한 불이익조치, 업무상 위력에 의한 추행, 강제추행, 통신매체를 이용한 성적 언동은 각각 별도의 법적 책임이 문제 되므로, 실제 사건에서는 어떤 행위가 있었는지와 어떤 법률이 적용되는지를 정확히 구분해 검토하는 것이 중요합니다.
직장내성희롱 사업주의 의무
직장내성희롱이 발생하지 않도록 사업주는 사전에 예방체계를 마련해야 할 뿐 아니라, 사건 발생 이후에도 피해근로자 보호와 공정한 조사, 가해자에 대한 적절한 조치를 해야 할 의무를 부담합니다. 특히 신고자나 피해자에게 불이익이 발생하지 않도록 해야 하며, 예방교육과 내부 지침 마련 의무도 함께 이행해야 합니다.
사업주는 직장내성희롱 사실을 신고한 근로자나 피해근로자 등에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
사업주는 연 1회 이상 직장내성희롱 예방교육을 실시해야 하며, 이를 위반하면 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
사업주는 직장내성희롱 예방과 대응을 위한 지침을 마련해 근로자가 열람할 수 있도록 해야 합니다.
피해자 측은 행위 내용과 반응, 불이익 여부를 시간순으로 정리하고, 사내 절차와 외부 진정·소송을 병행할지 전략적으로 판단해야 합니다.
행위자로 지목된 측은 신고 내용, 대화 맥락, 오해 가능성, 징계 절차와 감경 자료를 함께 정리하면서 대응해야 합니다.
피해자
성적 언동, 신체 접촉, 음담패설, 외모 평가, 회식 자리 발언 등 문제 된 행위를 시점별로 정리하고, 녹취, 문자, 메신저 대화, 이메일, 주변인 진술서처럼 입증에 도움이 되는 자료를 최대한 확보해야 합니다.
회사 내 성희롱 신고센터나 고충처리 부서에 신고할 수 있고, 필요하면 고용노동부, 국가인권위원회 등 외부 기관에 진정을 병행하는 방법도 검토할 수 있습니다. 사안에 따라 사내 절차만으로 끝낼지, 외부 절차까지 함께 진행할지 방향을 정하는 것이 중요합니다.
추가 피해와 불이익을 막기 위해 가해자와의 업무 분리, 근무장소 조정, 유급휴가, 상담 지원 등 보호조치를 요청할 수 있습니다. 회사가 적절한 조치를 하지 않거나 오히려 불이익이 발생하는 경우에는 사용자 책임까지 함께 검토해야 합니다.
사내 진상조사나 필요시 경찰 조사 과정에서 진술의 일관성과 구체성이 중요하므로, 사건 경위와 피해 내용을 미리 정리해 두는 것이 필요합니다. 법적 대응을 원한다면 형사 고소나 손해배상청구 등 추가 절차도 함께 검토할 수 있습니다.
피의자
직장내성희롱으로 신고가 접수되면, 우선 어떤 발언이나 행동이 문제 되었는지, 언제 어디서 누구와 어떤 맥락에서 있었는지를 객관적으로 정리해야 합니다. 문자, 메신저, 회식 자리 대화, 면담 내용 등 전체 경위를 시간 순서대로 파악하는 것이 중요합니다.
자신의 언행에 성적 의도가 없었다는 점, 우발적인 상황이었는지, 상대방과의 관계나 당시 분위기상 오해의 여지가 있었는지 등을 설명할 수 있는 자료를 정리해 경위서나 소명자료 형태로 제출할 수 있습니다. 대화 내용, 주변 정황, 사후 반응 등도 함께 검토하는 것이 필요합니다.
회사 조사나 면담 과정에서는 감정적으로 대응하지 않고, 불필요하게 피해자를 비난하거나 왜곡하는 표현을 삼가는 것이 중요합니다. 유감이나 사과의 뜻을 밝히는 것과 별개로, 사실관계와 법적 책임을 인정하는 취지의 발언은 신중하게 판단해야 합니다.
성희롱 사실이 인정되는 방향으로 사건이 진행되면 징계위원회나 인사위원회 절차로 이어질 수 있습니다. 이 경우 초범 여부, 교육 이수 내역, 반성 태도, 사과 노력, 회사 기여도 등 징계 수위를 낮출 수 있는 사정을 의견서나 탄원서 형태로 정리해 제출하는 것이 중요합니다.
자신의 발언이나 행동이 사적인 친밀감 표현이었거나 업무 외적인 소통 과정에서 나온 것이어서 징계가 과도하다고 판단되는 경우에는, 징계처분의 적절성을 검토해 노동위원회 구제신청이나 징계무효 확인소송 등 후속 절차를 검토할 수 있습니다.
직장내성희롱은 단순한 사내 갈등으로 끝나지 않고, 인사상 제재, 과태료, 형사절차, 민사상 손해배상까지 이어질 수 있습니다.
특히 신고 후 불이익, 사용자 보호의무 위반, 사과와 징계 수위, 동료 진술과 디지털 증거가 사건 흐름에 큰 영향을 미칩니다.
직장내성희롱은 근로자 사이 또는 상하 관계에서 이루어진 성적 언동이나 요구가 상대방에게 성적 굴욕감이나 불쾌감을 주고, 근로조건이나 근무환경에 부정적인 영향을 미치는 경우를 말합니다.
이 문제는 단순한 사내 갈등으로 끝나는 것이 아니라 「남녀고용평등법」, 「근로기준법」, 「양성평등기본법」 등에 따라 행정상 제재는 물론 민사상 손해배상이나 형사절차로까지 이어질 수 있습니다. 또한 최근에는 행위자의 의도만이 아니라, 피해자가 실제로 느낀 수치심과 불쾌감, 그리고 그 행위가 이루어진 맥락까지 함께 고려해 폭넓게 판단하는 경향이 강해지고 있습니다.
피해자 측에서는 사용자가 징계나 보호조치를 제대로 하지 않았거나, 재발 방지 조치가 미흡했거나, 오히려 신고 이후 불이익이 발생한 경우 이를 근거로 사용자 책임까지 함께 문제 삼을 수 있습니다. 이 과정에서 국가인권위원회 진정, 노동청 진정, 형사고소, 민사상 손해배상청구 등을 병행하게 되는 경우도 많습니다. 성희롱 발언이나 행동 자체를 입증할 수 있는 녹음, 문자, 메신저 대화, 이메일, 동료 진술, 회식 사진 등 간접자료를 정리하고, 심리치료 기록이나 진단서 등을 통해 정신적 피해까지 함께 소명하는 방식이 중요합니다.
반대로 사용자 측에서는 예방교육 실시 여부, 내부 규정의 존재, 신고자 보호조치, 조사와 조치의 신속성 등을 근거로 책임을 다했다는 점을 주장할 수 있습니다.
가해자로 지목된 근로자 역시 문제 된 발언이나 행동이 성희롱에 해당하지 않거나, 사적인 친밀 관계 속에서 오해가 생긴 것이라는 점을 들어 방어하는 경우가 많습니다. 이때는 발언의 구체적 내용, 당시의 분위기와 맥락, 피해자의 반응, 이후 행동, 동료 진술 등을 종합해 고의 부재나 오해 가능성을 중심으로 다투게 됩니다.
법무법인 KB는 직장 내 성희롱 사건에서 피해자에게는 신속한 보호조치 요청, 징계 절차 대응, 심리치료 연계, 손해배상청구 설계 등 다각도의 대응을 검토하고, 행위자로 지목된 측에는 징계 대응 논리 정리, 행위의 비의도성 소명, 손해배상 범위 축소 방안 등 상황에 맞는 대응 방향을 함께 살펴봅니다. 직장 내 성희롱 사건은 조직 내부의 지위와 평판, 향후 근무환경에 직접적인 영향을 미칠 수 있는 만큼, 감정적으로 대응하기보다 초기부터 법적 쟁점을 정확히 정리해 접근하는 것이 중요합니다.
